社論－笨蛋！問題不在薪資，在體制與法令

日前央行總裁彭淮南為公營銀行高階管理階層薪資偏低抱屈，直指公營銀行高階管理階層年薪僅200至300萬元，公股銀行則有600萬元以上，至於民營銀行更高達3,000萬元至1億元，薪資偏低使公營銀行難以吸引優秀人才。爾後各方相繼呼應，「大樹之下好遮蔭」，跟著10A總裁讜論搖旗吶喊應該不會說錯話。但觀諸爾後的輿論，逐漸偏離彭總裁原意，竟演變為公營銀行效率低落完全源自於薪資偏低，這與彭總裁所講公營銀行管理階層薪資偏低以致不易吸引優秀人才，本質上是兩個不同的議題。

數字會說話，若以同工同酬而論，公營銀行高層薪水偏低，是一個不爭的事實；而且，薪水偏低以致難以吸引優秀人才，也是符合邏輯的推論。然而，若說公營銀行高層因薪水偏低從而沒有任何優秀人才，也實在對不起目前公營銀行裡許多有抱負，願意為國家社會盡心盡力的高層優秀人員。至於公營銀行經營效率相對低落，也是個不爭的事實，低薪難以吸引優秀人才，只是原因之一，體制與法令導致優秀人才無法發揮所長，才是最根本的病灶。

先從體制面來說。按照現行體制，公營事業接受立法院監督，在立法院的院會期間，立委諸公（不限財政委員會的委員）隨時可以用任何事由要公營銀行高層到立法院報告，更遑論在預算、決算審查期間，許多立委檯面上以預決算審查為名，對公營銀行高層疾言厲色說三道四，檯面下則強力施壓以遂行其「選民服務」的意圖。即使年薪3,000萬元至1億元的優秀人才，在這樣的體制下，也是「龍困淺灘遭蝦戲，虎落平陽被犬欺」，沒有發揮長才的空間。納稅人花了3,000萬元至1億元，與花200萬元至300萬元，遇到相同的桎梏。高薪聘用高層既耗費鉅資，又折損人才，對納稅人而言，真是「人財兩失」。

另外，在高層人事選派的體制上，也大有問題。目前公營銀行及公股銀行，其高層人事都由財政部以唯一股東或最大股東身份，行使股東權來決定。然而，其所派任的公營及公股銀行高層人員，被外界戲稱是「國庫署退休人員俱樂部」，因為具國庫署背景者占了最大的比例。前些時候某公營銀行總經理，甚至由國庫署高層退休直接轉任，雖然該公營銀行規模很小且業務特殊，人事異動比較不被外界特別注意，但總經理竟然能由毫無金融相關經驗者擔任（充其量曾擔任銀行的官派董事），在金融圈受到極大非議。未來若要以高薪聘用高層，先要改變公營及公股銀行高階人事的選任方式，否則高薪與優秀之間很難劃上等號。

在法令限制方面，「國營事業管理法」與「政府採購法」更是困住公營銀行高層的兩個緊箍咒。國營事業管理法第4條雖然規定：「國營事業應依照企業方式經營oooo」，然而其他條文卻反其道而行。例如第13條規定：「國營事業年終營業決算，其盈餘應繳解國庫oooo」。若以「企業方式經營」，經營者應考量企業的長期成長，以盈餘累積資本；但因國營事業依法「其盈餘應繳解國庫」，導致國營事業資本薄弱，即使再優秀的人才也難有作為。因此除了提高薪資吸引優秀人才，更要法規鬆綁讓經營者有足夠的資本經營事業。

同時，國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」即使行政院修正標準，提高國營銀行高層薪資至民營銀行水準以吸引優秀人才，但目前行政院所訂定之標準，對國營事業多數員工只有單一薪俸，缺乏任何激勵誘因，甚至「有功無賞、打破要賠」，以致多數員工仍舊「吃大鍋飯」，「多做多錯、少做少錯、不做不錯」。任何優秀人才到了國營銀行，若沒有被授權給員工激勵誘因，單憑少數幾位優秀高階主管實幹苦幹，要提高全行績效也是沒轍。

至於「政府採購法」，無論是財物採購或勞務採購，層層限制、處處防弊，更是讓優秀人才無法發揮長才。有些國營事業，為了提高經營效率，將若干部門切割出去，成立子公司，以便「分進合擊」；結果受採購法限制，母子公司因都是國營事業，必須公開招標，導致原本在同一公司架構下可以一起共事的部門，成為母子公司後，卻因民間業者低價搶標，以致雖有「分進」卻無法「合擊」。至於得標業者，未必更有效率，有些甚至無法通過驗收，仍由國營事業去收拾爛攤子。因此國營銀行無效率，法規綁手綁腳才是根本原因，即使高薪禮聘優秀人才，也無濟於事。

綜言之，提高薪資吸引優秀人才，雖是合理的推論，但提高薪資並不保證可使國營銀行經營更有效率；只要體制惡習仍存、法規桎梏仍在，任憑大羅神仙下凡也無可奈何。因此，我們必須這樣說：「笨蛋！問題不在薪資，在體制與法令」。