2014-10-21

薪酬是員工的數十倍

〔記者陳永吉／台北報導〕這次證交所公布高薪一百指數成分股，雖沒說明權重排行，但從之前公布的十大成分股年報資料來看，光是台積電高階主管平均年薪酬達五千萬元，鴻海也有兩千三百萬元以上，富邦金、廣達都逾千萬元，是員工平均薪酬的十倍到數十倍。

以台積電為例，二十二位高階主管合計薪酬將近十一億元，平均達五千萬元；鴻海董事長郭台銘兼任總經理只領兩百萬元以下薪酬，但十五位高階經理人合計薪酬三．五億元，平均超過兩千三百萬元；廣達三十一位高階主管合計薪酬四．三億元，平均也有一三八七萬元。

這次入選的金融股就有十六家，權重佔比達三成，入榜機率近一半，除富邦金高階經理人平均年薪超過千萬外，大眾銀八位高階主管薪酬及獎金也超過一．一億元，平均每位高階主管薪水比富邦金還高，但去年大眾銀獲利還不到富邦金的十分之一。

為避免外界質疑指數代表性，這次證交所還特別製作「台灣高薪一百指數」問答集，列出十二題問答，連高薪指數被質疑肥貓指數也做出澄清。

證交所強調，許多公司的高階主管人數佔整體員工人數比重極低，主管薪酬佔整體員工薪酬總額比重也低，所以扣除高階主管人數及其薪酬對全體員工平均薪酬沒有太大影響，不影響成分股資格。

財經隨筆：美國的百倍薪差

蔣旭峰　樊宇

2013年12月05日19:43 

新華網華盛頓１２月４日電（記者蔣旭峰　樊宇）美國總統奧巴馬４日稱收入不平等現象已成為美國面臨的重大挑戰，美國社會財富分配失衡現象愈演愈烈。因醫改而搞得焦頭爛額的奧巴馬大談該議題或許可幫助他提振民意支持率，但他並未提出遏制這種惡性趨勢的治本之策。

　　奧巴馬當天在美國進步中心發表講話時指出，美國的高收入人群攫取了不成比例的財富，過去１０％的高收入階層所得佔整個國民收入的三分之一，但現在已經佔到了一半﹔過去美國公司高管的收入是普通員工的２０倍至３０倍，但現在比普通員工高出幾百倍，美國出身貧寒的孩子要比加拿大、德國和法國等大多數發達國家的孩子更難在成年后邁入高收入階層。

　　糾偏財富懸殊一直是有識之士的呼聲，因為現狀實在令人觸目驚心。美國工薪階層對於十倍薪差早已習慣，因為美國早已進入百倍薪差時代，正朝著千倍薪差時代邁進。根據美國勞聯－產聯的數據，２０１２年美國標准普爾５００股票指數中３２７家大型公司ＣＥＯ的平均薪酬超過１２２５萬美元，是一線員工薪酬的３５４倍。換而言之，美國大企業的ＣＥＯ工作一天，就能賺得普通員工付出一年汗水的薪金。

　　以每周工作４０小時、全年無休並領取美國７．２５美元聯邦最低時薪的星巴克咖啡店服務生為例，一年勞累僅能獲得約１．５萬美元的收入，不及美國媒體所報道的星巴克老板霍華德·舒爾茨去年２８９０萬年薪和股票獎勵總額的零頭。美國勞聯－產聯的數據也佐証美國財富分配和發展機遇的不公平遠超其他主要發達國家，２０１２年美國ＣＥＯ和普通員工的薪酬差幅超過加拿大的２０６倍、德國的１４７倍、法國的１０４倍、英國的８４倍、日本的６７倍、挪威的５８倍。

　　奧巴馬建議把聯邦最低時薪從７．２５美元上調至９美元。但問題的關鍵在於扭轉社會財富分配不公依靠上調最低時薪行得通嗎？短期內美國有可能根治這一頑疾嗎？答案恐怕是否定的。

　　在能源、食品、金融等諸多行業，美國高管的薪酬向來都要遠高於歐洲同行。支持美國高管拿超高薪的人士會鼓吹這是吸引精英人士留任的必要條件，但是這很難解釋為什麼美國的ＣＥＯ平均需要拿到其他發達國家ＣＥＯ數倍的薪酬方可留任。莫非其他發達國家ＣＥＯ的學歷和管理水平都不及美國同行？這顯然是站不住腳的說辭。

　　上世紀８０年代以來，公司上市潮和日益普遍的股票和股權獎勵機制使得很多發達國家的ＣＥＯ一躍成為“人上人”，他們開始擁有公司提供的專機、保鏢、司機，搬離了普通員工所住的中產社區，住進了豪宅大院。在美國，ＣＥＯ兼任董事長的現象普遍存在，競選資金和選舉政治裹挾，見怪不怪的“旋轉門”現象都是造成美國ＣＥＯ超高收入的推手。

　　在美國，任何對市場經濟和企業微觀運行干擾的舉動都會遭遇抨擊，並被扣上增加企業負擔、沖擊就業等一堆罪名。目前美國的高管大部分收入來自股票獎勵等非工資性收入，但這類收入的個稅稅率反而低於工資性收入，自然會讓ＣＥＯ不對稱受益，稅制中還有很多留給富人用來抵扣所得稅的漏洞。德勤的調查發現，在標普５００的大型美國企業中，由非ＣＥＯ人士來擔任獨立董事長的企業僅佔約兩成，遠低於加拿大、德國、英國的五成以上。身兼雙職的“一言堂”企業最高權力結構設置自然有利於薪酬分配等議題朝一把手有利的方向演進。

　　美國競選耗費的資金陡增，金融、能源等重要行業每年投入游說的資金也在逐漸增加，這就意味著企業精英對職業政客的控制力在增強，留給企業高管的政策優惠特例將更難杜絕。在美國這個“公司帝國”，今日的政府高官就是明日的企業高管，魯賓、薩默斯、奧尼爾、斯諾、保爾森、蓋特納這些美國近二十年內的歷任財長無一不在政界和商界的大門之間反復旋轉，高官堵上了高管的高薪豈不是堵上了自己未來的錢包。

　　美國經管大師彼得·德魯克曾警告，如果高管和員工薪酬超過２０倍的門檻，將會導致員工士氣下滑和不滿增加。“佔領華爾街”、餐館工人罷工等運動算是美國中低收入民眾給政經精英敲響的警鐘。美國最低時薪自從２００９年７月以來未曾上調，但這四年多以來，很多高管的薪酬卻一路攀升，甚至很多虧損企業的高管也對天價薪酬感到心安理得。很多“工薪族”對這種現象強烈不滿，美國著實有必要建立給高管薪酬設上限的制度。

　　當然，給高管薪酬設立“工資帽”看似站在道義的制高點上，卻會輸給現實。美國金融監管改革法案要求上市公司披露高管和員工平均薪酬的差距，但這只是將事實曝光而已，美國並未推出任何具有約束力的治理手段。受當前美國政治和經濟制度的內在缺陷牽絆，除非爆發重大的社會危機，美國執政者很難會在修正稅制、設置選舉資金上限、切斷“旋轉門”等方面下猛藥。或許再過多年，山姆大叔會迎來萬倍薪差時代。

2014-09-01

「台灣高薪100指數」是以台股上市公司為採樣母體，經過流動性檢測後，先選出同時符合「員工平均薪酬最高的1/3」，且「淨利為正數」、「每股淨值至少10元」之股票，最後以「員工薪酬總額」排序，選出最高的前100支股票作為成分股。

「薪酬總額」是依據財報中公司所支付的員工薪資、勞健保、退休金及員工福利金等項目計算。

至於權重高低，是將「員工平均薪酬成長率」納入考量，若有些公司這3年沒加薪、或減薪，權重就會往下扣，排行往下掉。

基期是今年8月11日，基期指數為5000點；未來每年6月進行成分股定期審核，審核後維持成分股數目為100支。（記者陳永吉）

2014-09-01

高階主管領很大 才拉高平均薪資

〔記者陳永吉／台北報導〕證交所推出全球首創的「台灣高薪100指數」掛牌滿一週，不僅未列入前十大成分股的上市公司不爽，員工或網友更是議論紛紛，譏諷高薪指數是肥貓指數，質疑是高階主管領很大，才拉高平均薪資。

從高薪指數十大成分股年報資料來看，台積電高階主管平均年薪酬達五千萬元，鴻海也有兩千三百萬元以上，富邦金、廣達都逾千萬元，是員工平均薪酬的十倍到數十倍。

台積電22位高層 年薪酬共近11億

根據台積電年報，二十二位高階主管合計薪酬將近十一億元，平均達五千萬元。其中兼任執行長的董事長張忠謀，去年薪酬超過一億元；另薪酬介於五千萬到一億元的高階主管共八位，薪水三千萬到五千萬元也有八位。光從高階主管薪酬來看，台積電不愧是高薪100指數成分股的首位。

至於鴻海，董事長郭台銘兼任總經理只領兩百萬元以下的薪酬，但十五位高階經理人合計薪酬三．五億元，平均達兩千三百萬元以上；年薪酬超過一億元的是一位事業群總經理，另介於五千萬到一億元也有一位，三千萬到五千萬元有三位。

廣達高階主管合計年薪酬達四．三億元，但因有三十一位，平均僅一三八七萬元，不如鴻海及台積電；其中有三人薪酬介於三千萬到五千萬元間。

傳產業高階主管薪酬沒電子業那麼亮眼，但對基層員工而言也是高不可攀。中鋼九位高階主管合計年薪酬為六千萬元，平均一位約六六六萬元；南亞十二位高階主管合計薪酬七千兩百萬元，平均約六百萬元。

至於金控高階主管薪酬除富邦金平均達一三○七萬元外，其餘似乎沒外界認知來得高。其中兆豐金更僅一○八萬元，幾乎是員工平均水準；兆豐金解釋，主因是許多高階主管在子公司的銀行任職，到金控只是兼職，因此在金控中領薪極少、產生「縮水現象」，要合併母子公司的薪酬才會較準確。

根據富邦金年報揭露，總經理龔天行薪資介於三千萬到五千萬元間，合計十三位高階經理人薪酬將近一．七億元，平均超過一千三百萬元。中信金薪酬最高的是總經理吳一揆，介於三千萬到五千萬元，合計十三位高階主管薪酬共約七千三百萬元，平均僅五六二萬元。

至於不爽未列入前十大成分股的國泰金，十八位高階主管薪酬合計約在七千萬元，平均僅三八九萬元，的確遠不如富邦金及中信金，但這恐與兆豐金情況相同，有縮水嫌疑。

2014-09-01

〔記者甘芝萁／台北報導〕證交所公布台灣高薪100指數，勞團認為，這樣的指標必須深究其背後的意義，究竟高薪是否因企業大量使用派遣所換來的？抑或高階主管的高薪拉高了整體員工的平均薪資？高薪企業並不與幸福企業畫上等號。

勞工陣線秘書長孫友聯表示，證交所這份指標或許未來可和勞動部或其他單位的調查合併檢視；一個榮獲高薪100指數排名的企業，雖然其內部員工平均薪資較高，但這「高薪」到底是怎麼來的？或許只是高層薪水特別高而拉高平均？也可能是企業大量使用派遣，藉此壓低人事成本，當然容易進入高薪100排行，但這樣可以說是「優質企業」嗎？

自主工聯執行長朱維立也指出，在高薪100榜上有名的公司中，包括鴻海、中華電等旗下子公司都曾傳出低薪，或大量使用派遣的新聞，高薪100企業其背後意義，必須深究。他強調，所謂的「高薪」，若是因高階主管薪水高，拉高了整體員工的平均薪資，對基層真正在做事的員工來說，這樣的指標並沒有意義。