社論-笨蛋!問題不在薪資,在體制與法令

日前央行總裁彭淮南為公營銀行高階管理階層薪資偏低抱屈,直指公營銀行高階管理階層年薪僅200至300萬元,公股銀行則有600萬元以上,至於民營銀行更高達3,000萬元至1億元,薪資偏低使公營銀行難以吸引優秀人才。爾後各方相繼呼應,「大樹之下好遮蔭」,跟著10A總裁讜論搖旗吶喊應該不會說錯話。但觀諸爾後的輿論,逐漸偏離彭總裁原意,竟演變為公營銀行效率低落完全源自於薪資偏低,這與彭總裁所講公營銀行管理階層薪資偏低以致不易吸引優秀人才,本質上是兩個不同的議題。

數字會說話,若以同工同酬而論,公營銀行高層薪水偏低,是一個不爭的事實;而且,薪水偏低以致難以吸引優秀人才,也是符合邏輯的推論。然而,若說公營銀行高層因薪水偏低從而沒有任何優秀人才,也實在對不起目前公營銀行裡許多有抱負,願意為國家社會盡心盡力的高層優秀人員。至於公營銀行經營效率相對低落,也是個不爭的事實,低薪難以吸引優秀人才,只是原因之一,體制與法令導致優秀人才無法發揮所長,才是最根本的病灶。

先從體制面來說。按照現行體制,公營事業接受立法院監督,在立法院的院會期間,立委諸公(不限財政委員會的委員)隨時可以用任何事由要公營銀行高層到立法院報告,更遑論在預算、決算審查期間,許多立委檯面上以預決算審查為名,對公營銀行高層疾言厲色說三道四,檯面下則強力施壓以遂行其「選民服務」的意圖。即使年薪3,000萬元至1億元的優秀人才,在這樣的體制下,也是「龍困淺灘遭蝦戲,虎落平陽被犬欺」,沒有發揮長才的空間。納稅人花了3,000萬元至1億元,與花200萬元至300萬元,遇到相同的桎梏。高薪聘用高層既耗費鉅資,又折損人才,對納稅人而言,真是「人財兩失」。

另外,在高層人事選派的體制上,也大有問題。目前公營銀行及公股銀行,其高層人事都由財政部以唯一股東或最大股東身份,行使股東權來決定。然而,其所派任的公營及公股銀行高層人員,被外界戲稱是「國庫署退休人員俱樂部」,因為具國庫署背景者占了最大的比例。前些時候某公營銀行總經理,甚至由國庫署高層退休直接轉任,雖然該公營銀行規模很小且業務特殊,人事異動比較不被外界特別注意,但總經理竟然能由毫無金融相關經驗者擔任(充其量曾擔任銀行的官派董事),在金融圈受到極大非議。未來若要以高薪聘用高層,先要改變公營及公股銀行高階人事的選任方式,否則高薪與優秀之間很難劃上等號。

在法令限制方面,「國營事業管理法」與「政府採購法」更是困住公營銀行高層的兩個緊箍咒。國營事業管理法第4條雖然規定:「國營事業應依照企業方式經營oooo」,然而其他條文卻反其道而行。例如第13條規定:「國營事業年終營業決算,其盈餘應繳解國庫oooo」。若以「企業方式經營」,經營者應考量企業的長期成長,以盈餘累積資本;但因國營事業依法「其盈餘應繳解國庫」,導致國營事業資本薄弱,即使再優秀的人才也難有作為。因此除了提高薪資吸引優秀人才,更要法規鬆綁讓經營者有足夠的資本經營事業。

同時,國營事業管理法第14條規定:「國營事業應撙節開支,其人員待遇及福利,應由行政院規定標準,不得為標準以外之開支。」即使行政院修正標準,提高國營銀行高層薪資至民營銀行水準以吸引優秀人才,但目前行政院所訂定之標準,對國營事業多數員工只有單一薪俸,缺乏任何激勵誘因,甚至「有功無賞、打破要賠」,以致多數員工仍舊「吃大鍋飯」,「多做多錯、少做少錯、不做不錯」。任何優秀人才到了國營銀行,若沒有被授權給員工激勵誘因,單憑少數幾位優秀高階主管實幹苦幹,要提高全行績效也是沒轍。

至於「政府採購法」,無論是財物採購或勞務採購,層層限制、處處防弊,更是讓優秀人才無法發揮長才。有些國營事業,為了提高經營效率,將若干部門切割出去,成立子公司,以便「分進合擊」;結果受採購法限制,母子公司因都是國營事業,必須公開招標,導致原本在同一公司架構下可以一起共事的部門,成為母子公司後,卻因民間業者低價搶標,以致雖有「分進」卻無法「合擊」。至於得標業者,未必更有效率,有些甚至無法通過驗收,仍由國營事業去收拾爛攤子。因此國營銀行無效率,法規綁手綁腳才是根本原因,即使高薪禮聘優秀人才,也無濟於事。

綜言之,提高薪資吸引優秀人才,雖是合理的推論,但提高薪資並不保證可使國營銀行經營更有效率;只要體制惡習仍存、法規桎梏仍在,任憑大羅神仙下凡也無可奈何。因此,我們必須這樣說:「笨蛋!問題不在薪資,在體制與法令」。

 

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